불법 해고

불법 해고가 특별한 사건이라고 불릴 가능성은 거의 없습니다. 오늘날 거의 모든 초마다이 현상이 발생합니다.

불공정 고용주가 사용직업 시장에서 자신의 관심사보다는 오히려 어려운 상황, 자신의 위치를 ​​남용하고 노동력에 저장하십시오. 이는 직원 감축, 임금 삭감, 아르바이트 및 당연히 갈등의 출현과 불만족의 증가로 이어집니다.

많은 직원들이 사소한 일을하지 않습니다.권리에 관한 표현은 모두 저작물에 대한 합법적 인 명령이 관찰되지 않는 제조물의 얼마나 많은 부분을 의심하지 않습니다. 결과적으로 모든 사람이이 상황에서 취해야 할 행동을 알지 못하기 때문에 불법 해고에 항의 할 수는 없습니다.

노사 관계 종결의 이니셔티브는직원과 고용주라는 두면이 있습니다. 자체 주도로 모든 것이 원칙적으로 이해할 수 있습니다. 해고 제안이 고용주로부터 왔지만 어떤 식 으로든 직원의 계획을 포함하지 않았다면, 우리는 실수하지 않고 고용주에 관해 계속하지 말아야합니다.

무엇보다 먼저,그들 자신의 자유 의지의 노동 관계를 깨뜨려 라. 욕망은 없습니다. 진술이 없습니다. 그렇게 다양한 지불, 퇴직금, 그리고 지불과 관련된 모든 의무에서 이렇게 자신을 자유롭게 원치 않는 직원의 어깨에 주도권을 이동하기 때문에 고용주 이러한 결과는 긍정적이다. 그러나 어떤 직원 혜택은 없습니다. 사람의 힘이 거의 작업, 그의 불이행의 증거 게시물 또는 기타 정당한 이유를 가지고 있지를 포기하도록 강요하는 경우,하여 방어의 모든 권리 자체를 박탈, 자발적으로 자신의 판단에 가입하는 것이 완전히 쓸모입니다.

불법 해고를 변호하고 방어하기 위해필요하고해야한다. 그리고 실무 사례에서 볼 수 있듯이 법정에서 많은 노동 쟁의를 해결하는 것이 가장 효과적입니다. 물론 노동 검사원에게 신청할 수는 있지만,이 경우 불만을 만족시킬 확률은 매우 적습니다. 법원과 달리 노동 검사는 기능면에서 다소 제한적이므로 그러한 경우의 모든 세부 사항을 자세하게 조사 할 수있는 위치에 있지 않습니다.

그러므로 해고에 도전하고 직장에서의 회복을 달성하는 가장 좋은 방법은 법원에가는 것입니다. 불법적 인 해고와 같은 경우의 청구는 일반적으로 지방 법원에서 고려합니다.

소송을 제기 할 때, 그것을 잊어서는 안됩니다.고용주의 행동에 대한 호소, 법은 단기간 - 한 달 간을 제공합니다. 카운슬 다운은 직원이 사직서 또는 업무 기록 사본을받은 날부터 시작됩니다. 이 기간을 놓치지 만 정당한 이유가있는 경우 법원은 사건을 재검토 할 권리가 있습니다. 그렇기 때문에 클레임 제기는 권장되지 않습니다.

법원에 출두하기 전에고용주가 근로자의 노동권을 더 위반하는 문서 및 증거를 더 많이 가질 수 있습니다. 사건의 결과는 때로는 중요하지 않은 참조 그 자체에도 영향을 미칠 수 있으므로 문서 수집은 진지하게 받아 들여야합니다. 직원의지지를 얻어 법원에 가져와 증인으로 데려 오는 것이 좋습니다. 유능한 자격을 갖춘 전문가가 자신의 지식과 축적 된 경험으로 인해 고품질의 지원을 제공 할 수 있으므로 도움과 변호사를 요청할 수 있습니다.

법원이 해고를 불법으로 인정하면 신청자는 물질적 인 것뿐만 아니라 도덕적 인 보상을받을 권리가 있으며 작업의 동일한 장소에서 복직 할 권리가 있습니다.